icon_gotop
18+
autorisation
Войти | Регистрация
Рекламный баннер 990x90px top

Сокращение штата работников

2013-09-23

– Вправе ли работодатель единолично принять решение о сокращении штата?

– Действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата.

Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О указано, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

– Обязан ли работодатель уведомить профсоюз о предстоящем сокращении штата на предприятии?

– В соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ еще при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

– Каковы действующие критерии массового увольнения?

– Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных Соглашениях.

Если в Соглашении не определены критерии массового увольнения, то обычно придерживаются нормативов, установленных Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. № 99.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

– 50 и более человек – в течение 30 календарных дней;

– 200 и более человек – в течение 60 календарных дней;

– 500 и более человек – в течение 90 календарных дней.

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата – в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

– Кто определяет конкретные кандидатуры работников на увольнение по сокращению штата?

– Конкретные кандидатуры работников, которые подпадают под увольнение в связи с сокращением численности или штата, определяются работодателем. При этом каждому из работников должны быть обеспечены права, гарантии, компенсации, а также преимущества, установленные для случаев сокращения численности или штата Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Зачастую на предприятии создается специальная комиссия из представителей работодателя и первичной профсоюзной организации по проведению сокращения штата.

– Есть ли у работодателя обязанность принимать меры по трудоустройству высвобождаемого работника?

– Такой обязанностью можно считать необходимость предлагать высвобождаемому работнику имеющиеся в организации вакансии.

Увольнение по сокращению штата допускается только, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

– Как должен поступить работодатель, если срок предупреждения об увольнении истекает во время нахождения работника на больничном?

– Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников организации относится к увольнению по инициативе работодателя. В части 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ содержится запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

Работника можно уволить в тот день, когда он появился на работе и принес закрытый больничный лист.

– Кто из работников, чьи должности сокращаются, может рассчитывать на преимущественное право на оставление на работе?

– Согласно статье 179 Трудового кодекса преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А кому из работников отдается предпочтение при равной производительности труда и ответы на другие вопросы о сокращении штата работников организации, прокуратура г. Краснотурьинска и «Заря Урала» подробнее расскажут в ближайших номерах городской газеты. 

 

1727

Оставить сообщение:

НАШИ ПАРТНЕРЫ